企业劳务派遣的风险分析与防范

　　今天长沙劳务派遣公司湖南高就人力就从企业的角度给大家分析下关于企业劳务派遣的风险以及防范，希望大家看完后，会有所帮助！

　　劳务派遣是一种特殊的用工形式，企业在享受其灵活、便利的同时也相应承担着各种风险，在新的劳动法律环境下，如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范已经开始引起越来越多企业的关注。

　　劳务派遣最早出现在美国，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣职工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣职工与要派企业（实际用工单位）之间。由于劳务派遣兼有用工灵活、法律约束少、成本低等特点，大批企业纷纷将原有直接用工形式改为劳务派遣岗位，尤其《劳动合同法》出台后，劳务派遣岗位俨然成为企业逃避《劳动合同法》的避风湾。

　　《劳动合同法》实施前，劳务派遣没有相应的法律规范加以调整，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立、用工单位的义务、劳务派遣单位与用工单位之间的连带关系、被派遣劳动者的权利等等均作出了细化规定，该法的实施除对逆向派遣外，对无资质派遣、“自己派遣”等行为也形成了巨大的冲击，并使得劳务派遣原本所具有的转移用工成本和减少劳资纠纷的优点大大受限。2014年1月27日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》），该规定已于2014年3月1日起正式施行。规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，并对劳务派遣工的薪酬福利政策等做了进一步的明确，对临时性、辅助性、或替代性岗位的含义作出了界定。《劳动合同法》和《暂行规定》的实施，结束了劳务派遣用工的零风险时代。

　　对此，用人单位应当及时转变思维，积极应对，规范实施派遣行为，以防止承担不必要的法律责任。根据《劳动合同法》及《暂行条例》的规定，结合上述被认定无效劳务派遣的案例，建议即将实行或已经实行劳务派遣的用工单位做到以下几点：

　　1、要谨慎审查劳务派遣单位的资质，选择具有合法资质的派遣公司签订劳务派遣协议，如果派遣公司不符合《劳动合同法》规定的设立条件，可能导致已经签订的派遣协议无效。

　　2、与派遣公司签订合法、详细的派遣协议，具体内容应包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任等。

　　3、严格控制派遣工比例，决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经民主程序议定并在用工单位公示，避免在一些必不可少的部门使用派遣工。

　　4、如对原属本单位的劳动者实行劳务派遣，最好先办理解除劳动合同手续，向其支付经济补偿金，再让其与派遣公司签订劳动合同，以免劳动合同被认定无效。

　　5、督促派遣公司与劳动者签订劳动合同，可在派遣协议中约定派遣公司须将其与劳动者签订的劳动合同在用工单位留存备案，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。

　　6、可要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字，以明确用工方式为劳务派遣。

　　7、用工单位在与劳务派遣公司的派遣协议到期后尽快续签，并督促派遣公司及时与劳动者续订劳动合同。

　　8、尽量避免频繁更换派遣公司派遣同一劳动者，在交接过程中劳动合同、社会保险等事宜易发生纠纷，劳动者也会因向多家公司主张权利困难转而要求实际用工单位承担责任。

　　劳务派遣用工形式具有的减少摩擦失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务、为境外单位在华办事处用工提供合法主体等功能决定了劳务派遣存在的社会价值，同时劳务派遣潜藏着风险又是不争的事实。因此，用工企业应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业平安运营、和谐发展。